有人說90后是叛逆的一代，也有人說90后是創新的一代，現在，90后年紀最大也30歲了，但大部分還是二十多歲的小年輕，他們獨立，有想法，愛表達，有主見，喜歡自由自在，按照自己的方式做事。那么公司應該如何管理90后員工呢？

　　一、先說說考核

　　如何考核，涉及的根本上是企業發展戰略方向問題，是不是真的打算以項目為核心調整考核方向，朝大的講，算是一種變革了，不同的企業，只是調整的度的問題，只要能確定度，在操作層面上，考核并不會成為難點！

　　無論采用什么樣的績效考核激勵制度，可以說，核心是兩個：

　　1、公平

　　考核機制的設計，其實是為了讓一個企業中的成員感受到公平，說句題外話，絕對公平永不存在，也沒必要，只要大多數成員感到公平就可以了。當然，這個公平是有導向的，作為管理者，是導向多勞多得呢，還是導向結果核算，因企業而異了

　　2、刺激

　　考核要求相對的公平，激勵就是刺激大家的內在動力了，大多時候，考核和激勵是相關的。我作為領導者，希望能刺激你愿意出國做項目，那我必然會在考核中，加入大量的指標，來保證，只要你出國做項目了，就會獲得指標得分，就會獲得薪酬報酬等等！

　　二、為什么現行的考核制度對90后不好用了？

　　仔細分析一下，就會發現，對90后的員工，激勵的刺激點不太對，當激勵的點無法形成刺激時，績效考核就會落空。

　　這就很好理解，為什么有些企業，不過是要求大家打卡考勤，就有年輕的員工因為無法早起，干脆辭職。

　　對70后80后，我們在設計刺激點時，相對簡單，就是給錢。錢是最容易量化的方式，所以，績效考核體系是穩定的，融洽的。

　　但對90后呢？甚至00后呢？就目前的發展趨勢，可能大家都會發現，單純的以錢為刺激點的方式，不太好用了。

　　一方面，70后80后為未來的90后00后，創造了一定的物質基礎，讓新一代員工對薪酬的追求降低了。另一方面，社會文化的影響，會讓越來越多的新一代員工，追求自我的發展，就如同這兩年流行的“佛系”。

　　一些40、50的人，還沒看透人生，佛系生活，20、30的年輕人，卻很容易說出“不用給自己那么大壓力吧，差不多就得了”，真是有點無語啊！

　　三、怎么辦？

　　不管這是不是社會發展的一個必然現象，對企業而言，要做的就應該是積極面對。刺激點不好用了，就得扎扎實實想新的刺激點。

　　否則，對企業而言，你會永遠無法相信，給一個新員工一個月多開5000獎金，員工仍然不愿意多做一點工作；但是，企業出錢，支持員工參加社會選秀，員工居然針對會努力工作去爭取！

　　對90后而言，想要什么？其實是企業管理者應該去花心思了解的事情。

　　不管想要什么，也許純粹是因為年輕帶來的異想天開，但至少，70后也好，80后也好，不用急著嗤之以鼻，嘲笑他們不諳世事，而是應該坐下來談談了吧！