PMP認證是項目管理專業人士資格認證，是一種國際級的高級人才管理認證。它的主要考試內容就是項目管理體系知識。關于馬斯洛需求層次理論，慧翔天地在這里給大家簡單介紹一下。

　　由于崗位性質和工作環境的不同，不同的人或同一個人在不同階段的需要不盡相同。盡管都是企業員工，往往因自身年齡、健康狀況、崗位特性、工作環境和經濟條件的變化，導致自身需要發生變化。這時，領導者若不見機行事、隨機應變，滿足員工身心各種需求，對方就不會心甘情愿任你驅動和支配，造成部門執行力癱瘓。

　　馬斯洛需求層次論：“現代企業管理是以人為中心的人本主義管理”，這一觀點已經得到越來越多的企業管理者，尤其是每天與員工接觸時間最多的中層管理者的認可。

　　一、以人為本

　　簡而言之，就是充分肯定人在社會發展中的主體作用和地位。具體到一家企業來說，那就是把員工放在企業資源的首要位置。

　　在和一些中小企業老板接觸交流的時候，發現他們總是抱怨優秀的人才不好找。有時候明明生產技術和設備都擺在那里了，但是就是找不到合適的人來具體操作。樹挪死，人挪活，人力資源可以說是一種很不容易掌控的企業資源，好的員工可以隨便跳槽，但是一家企業沒有人才那就是走進死胡同里了。而且一個公司經營的成敗也取決于人力資源利用的效率。有些老板雇了一群人，整天坐在辦公室里聊QQ、喝喝茶，可以說這些人效率比較低。

　　作為企業組織中非常重要的角色，中層管理者需要采取有效的激勵與管理措施，這樣才能調動員工的積極性，有利于企業的進一步發展。

　　二、如何以人為本

　　這是每一個中層管理者都必須把握和思考的問題。

　　馬斯洛需求層次理論又叫“基本需求層次理論”，是行為科學中較為重要的理論之一。由美國心理學家亞伯拉罕?馬斯洛于1953年在《人類激勵理論》一文提出。在管理動機論領域里，馬斯洛的名聲可以說是如雷貫耳。

　　馬斯洛需求層次理論

　　①生理需求（如食物、睡眠、水這些維持人基本生存的需求）；

　　②安全需求（如健康安全保障、財產資源所有權、工作職位的穩定、家庭的和諧發展）；

　　③社交需求（如和他人之間的友情、親情、愛情，通過社交獲得相互之間的交流和照顧）；

　　④尊重需求（如自我尊重、對他人的尊重和被他人尊重，這些都來自于一個人的成就和自信）；

　　⑤自我實現需求（如創造力、對復雜問題的解決能力，實現或者超越現實需求）。

　　這五類需求依次由較低層次向較高層次排序，每一個環節都起著重要作用，構成了一個“金字塔”需求結構。

　　只有較低等級的需要被滿足以后，上一級需要才能成為優勢需要和驅動行為的動力。就像一個金字塔的建造過程一樣，先要把下一層砌好，才能繼續往上壘。這樣的分級也非常符合員工們的實際情況。所有的管理都是基于人性的滿足，而馬斯洛論需求層次理論則正好是建立在這一基礎上的管理之道。

　　1.生理與安全的需求

　　作為企業的中層領導，每一個員工的收入狀況和一路了、養老都與你息息相關。一個承擔著家庭重擔的員工，上有老人需要贍養，下有子女需要撫養。在工作中，他們需要一個安全可靠的工作環境，如果發生了意外，也必須有必要的保險金保證他們能夠渡過難關。員工們最基本的生存和安全需求關系到一個公司是否穩定發展，員工是否會為這家公司長期穩定地投入辛勤的勞動。

　　案例分析

　　一個朋友曾經在一家小廣告公司工作，他講了這樣一個故事。該企業的經理招收了一位剛畢業很有潛力的年輕人。三個月試用期滿正式上崗時，年輕人向經理提出為其加薪的要求，原因是房租又上漲了。經理顧左右而言他。半年過去了，年輕人又提起這事，經理拍著他的肩膀說：“年輕人，把眼光放遠一點，不要總盯著個人利益，等你手頭的項目成功了，公司會考慮的。”又過了一年，年輕人的項目成功了，他向經理遞交了申請加薪的報告，但是經理又當作沒看見。后來，這位年輕人在好幾個廣告項目中獲取了足夠的經驗，也得到客戶的承認，稱得上小有名氣了，經理才想起來給她加薪的事情。然而，年輕人的報告很快再次遞了上來，這一次，是辭職報告，他決定跳槽到一家薪酬比現在高一倍的外資公司去了。一家公司雖然肯定員工的潛力，卻又不愿滿足員工基本的生理需求（租房、伙食、收入等等），誰會為你賣命呢？到頭來損失最大的自然是公司自己。

　　2.社交需求

　　案例分析

　　我在深圳一家IT企業做內訓，發現他們的工作場所中有專門為員工設置的休閑區。課間我也跟著去休閑區喝咖啡，剛巧還有一些學員也去，我問道：“你們這個休閑區挺不錯的，看樣子很受歡迎？”有學員毫不猶豫地回答：“這是我們的一塊小地盤，腦力勞動多了需要調節保持良好狀態。我們在休息時間里在休閑區里放松身心，這個空間為我們提供了交流的場所。大家一起聊聊工作和生活中的問題，可以放松放松。在交流當中也許就解決了一些有困擾的問題。”

　　我深深的感受到整日為工作忙碌的員工們對社交需求的強烈渴望，正因為大部分時間都用在了工作中，相互之間交流的時間太少，他們才更需要這樣一塊可以談天說地的樂園！

　　3.尊重和自我實現的需求

　　每個人都希望通過自己的努力可以換來別人的尊重和認可，成就一番事業，以實現自身價值。

　　案例分析

　　我曾為一家電器制造企業做培訓前的需求調研，與會的生產主管就說了一件剛發生的事。

　　車間里普通工人的工作就是裝配WIFI中繼器。因為企業剛剛引進了另外一條生產線，所以臨時調配了六七名員工去另外一個車間工作。由于新的生產線工作任務很緊，所以那幾位員工不得不加班加點，而且新的產品組裝工作需要一個漸漸熟悉的過程，這對員工來說是一個很大的挑戰。

　　按常理說，條件從優越變惡劣，生產效率應該下降才對，但最后的結果是：沒過多久，該車間的主管發現那幾位員工的生產效率不但沒有下降，反而比以前更高了。換句話說，女工們并沒有因為條件變差而降低生產率，反而越來越努力以此得到物質或精神的獎勵。

　　這是為什么呢？

　　客觀地講，導致這種結果的原因可能來自內外多方面。但可以肯定的是，女工們覺得自己承擔著新的生產線的業績，已經成了主宰業績的“特殊人物”。能被挑選出來去新的生產線本身就是對她們工作能力的肯定。而與此同時又受到了相對較好的待遇，所以在工作時感到自豪、快樂，并心甘情愿樂于按照主管的要求去完成任務。

　　那位主管可能也沒有想那么多，但正是這樣不經意間的“特殊安排”就會讓那幾名員工得到不一樣的待遇和特殊的重視，所以才會發自內心地渴望做好每一件事。

　　其實這個案例中那六位員工的尊重和自我實現需求起到了關鍵的作用。作為普通車間的工人，原來她們就如同一個大機器上的小螺絲，在企業內不可能得到足夠的重視。但是恰恰通過一些“改變”，讓她們覺得自己“與眾不同”，對待自己的工作更加有熱情，效率自然也會提升。

　　好的管理者善于分析員工的心理，并且將它裝化為一種激勵手段。沒錯，所有的管理都是基于人性的滿足，而馬斯洛論需求層次理論則正好是建立在這一基礎上的管理之道。

　　馬洛斯說：“尊重需要的滿足，能夠使人對自己充滿信心，對社會滿腔熱情，體會到生活在世界上的用處和價值。”

　　當然所有的事物都處于不斷的變化當中，包括員工的需求。不同的人或者同一個人在不同的時期的需求都是存在差異的。每個員工成長的環境和現有崗位的不同造成需求也存在差異。不同階段的同一個人，往往會因為經濟狀況、工作生活環境、身體狀況的變化，導致需要發生變化。幾乎每個人的需求都是積極向上一層發展的，所以好的中層管理者一定要學會及時發現員工們的需求，采取恰當的措施來激勵他們的工作積極性。

　　結束語：

　　根據馬斯洛的需求層次理論，不僅可以分析如何管理好下屬員工，它也是中層管理者做好人性化管理的基礎！雖然需求這個東西人人都有，再常見不過，但是永遠不要忽略最常見的東西，就像多米諾骨牌一樣，一個環節出了問題，那倒下的就是一大片！

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